2.  测评指标：

人际理解、影响力、员工关系管理技能等三项。

 

3. 测评有关人员：

    测评师组成：主测评师一名、测评师3名；

候选人：某应聘人力资源部经理岗位者一名。

 

4.    预备

在角色扮演活动没有开始之前，要提前准备角色扮演所需要的资料，按照本章上述“演员的培训”的要求挑选演员并进行培训。

在角色扮演活动开始之前，安排角色扮演中的演员熟悉材料，候选人熟悉角色扮演中的有关背景材料。测评师则需要熟悉所有的材料，并对测评指标的理解和评分标准达成一致。

选择一间不受干扰、环境适宜的的房间，事先做好位置摆放，可参考下图：

 

图X：角色扮演现场示意图

 

5.    进行扮演

这个过程一般安排为20分钟左右。

候选人以王经理的身份进入角色，在这个虚拟的情境中，王经理招呼小张（演员）进入他的办公室。不同的候选人会选择不同的开始方式，例如有的会倒杯水给小张，有的会从其它的话题聊起、有的则直奔主题，不一而足，反映了不同的风格。

此时，演员（小张）则根据事先安排好的方式与候选人（王经理）进行周旋，例如，当候选人未进入主题时，演员会跟着闲扯，甚至扯得比候选人还离谱，以考核候选人的局势把控能力（这其中会涉及到一些与影响力有关的行为）。有的候选人在演员的这种瞎扯中找不到北，五六分钟后还没进入正题，则显示了其处理事情不够果断，影响力弱的特点。

如果候选人进入正题了，则演员及时地陈列出早已设计好的诸多客观理由，这些理由看似无懈可击，看候选人是否能理解这些理由背后的含义，并想出解决之策；在这种情况下，有的候选人会根据演员的每个理由进行反辩，结果发现这些理由一个接一个，连绵不绝；有的候选人则显得老谋深算，不动声色地听演员一一陈述，到最后一招制敌。在有限的时间和精心的安排中，候选人几乎没有什么心理准备，因此这些反应基本上代表了其平时的状况，要临时改变个人的特点来适应面试，是非常困难的。

最后，如果候选人通过这一关，则演员可能会使出最后的杀手锏，进行胡搅蛮缠，甚至包括出现一些非职业化的行为，看候选人如何应对，当然，这中间的“度”都是事先设定好的。

在整个演练中，候选人为了应对该情境，需要做出大量的行为反应，这些行为多数与所考察的测评指标相对应，例如，在每一次演员引导的人际冲突中，首先挑战的是候选人的倾听和理解能力，其次，他要采取措施对演员施加影响以完成自己在演练中的使命，需要用到他的影响力，最后，他的每一项措施则体现了他在员工关系处理上的知识和技能。

 

6.    记录和观察

在整个角色扮演的过程中，候选人需要细致地观察候选人的行为表现，并及时记录，这些记录以候选人的行为表现为主，作为行为的一部分，其所带的语言、语调、手势、坐姿、表情变化等，都可以视情形适当记录。

 

7. 评分和报告

测评师对照测评指标，根据测评过程中的观察和记录，在演练结束后即时进行独立评分，然后由主测评师牵头，对各测评师的评分进行讨论、整合，并达成一致。