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《打造新生代员工铁血团队》-80、90后员工管理
| 课程分类： | 其它 | ||
| 授课老师： | 彭奎老师 | ||
| 课程费用： | 10000元 | 会员折扣： | 9折 |
| 授课时间： | 1天 | ||
| 课程视频： | 暂无 | 课程图片： | 暂无 |
| 关注度： | 1317 | 评论：个 | |
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学员对象：董事长、总经理、副总经理、行政总监、行政经理、各级管理者
课程收益：
招人难！留人更难！
管理难！管理80/90后更难！ 为什么？
因为我们在用“力”管理而非用“心”管理！
80”“90”后的新生代员工犹如企业手中的一把沙子，你越用“力”，他们只会走得越快！
1、让管理者正确认识80/90后员工的特点，尤其是心理特征；
2、让管理者学会“与时俱进”，积极调整自己的心态，正确的看待：管理者该如何自我调整以适应新的管理需求
3、调整管理类型，从过去简单粗暴的管理方式向“引导、参与”型管理模式转变
4、掌握管理80/90后员工的管理技巧
5、管理冲突的化解
课程内容:
【课程大纲】
第一节“80/90后”员工管理的现状
1、目标缺失、效率底下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
2、近六成80/90后上班族没有工作激情。 “不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在
80/90后上班族中是普遍现象。
80/90后上班族中是普遍现象。
3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80/90后员工队伍极不稳定，仅25％对现有工作满意。
哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，“自由来去”成为风气。
哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，“自由来去”成为风气。
第二节 企业需求与人力资源现状差距及原因分析——很多企业发现，现代企业中队人力资源管理
要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。
要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。
企业未来的核心竞争力就是“80/90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80/90后”在不久的将
来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
1) 我们需要的是“协作与团队精神” ；“80/90后”的最大特点是“个性突显”
2) 我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80/90后”最会的事情是推卸责任
4) 我们推行的是“标准制度化管理”；80/90后”追求的是“自由和快乐”
5) ……
究竟是什么原因造成企业用人要求与“新生代”员工人员现状如此巨大的差距？
第二章 用“心”管理，而不是用“力”管理
正视员工流失率的根本原因——“员工心理”；要想减低员工的流失率，企业管理者首先要学
会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
第一节 管理者“用心管理”
1、用“心”教育
时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务——企
业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
2、用“心”观察
/60/70/80/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历
的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，管理者要细心的观
察，因为：懂他们，才能留住他们！
的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，管理者要细心的观
察，因为：懂他们，才能留住他们！
3、用“心”分析
很多管理干部常常犯一个错误——就问题解决问题！“80/90后”员工的许多行为表现有其深刻的
原因，管理者需要透过这些问题看到问题的本质，这需要管理者用心的分析我们观察到的现象！
原因，管理者需要透过这些问题看到问题的本质，这需要管理者用心的分析我们观察到的现象！
4、从“心”改变
干部不能犯“经验主义”——针对70后员工的许多方法不能直接适用于“80/90后”员工。
第二节 减低“80/90后”员工流失率的关键——留住“80/90后”员工的“心”
1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略了唯一
的一点不对——“感觉”不对
的一点不对——“感觉”不对
◇ 用正确的方法表达正确的想法
◇ 用正确的方法实施正确的方法
◇ 用正确的方法追求正确的结果
2、“心”只能用“心”换
◇ 和“80/90后”员工一起交“心”
◇ 和“80/90后”员工一起用“心”
◇ 和“80/90后”员工以“心”换“心”
第三节 “用心管理”的目的：“责任感”的重建及重塑“80/90后”的工作品质！
1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提
的。
的。
2、责任感的丧失不是“80/90后”的本意，而是时代赋予的基本特征——承认现实比回避问题要有效
得多。
得多。
3、“信任”是管理干部需要付出的——戴有色眼镜看待“80/90后”的新青年不是我们的本意，将时
代特征生硬的套用给每一个人是不对的。极易引起反感，加剧员工流失。
代特征生硬的套用给每一个人是不对的。极易引起反感，加剧员工流失。
4、责任是相互的（这也是“80/90后”的时代特点）——缺乏责任感的干部培养有责任感的员工是不
大可能的。
大可能的。
第三章 减低“80/90后”员工流失率问题的管理技巧
第一节 干部针对“80/90后”员工的常见错误引起员工流失现象分析
1、经验主义：错误的将以往的管理经验适用于“80/90后”员工，殊不知，管理对象的改变要求管理
方式的革新。
方式的革新。
2、简单、粗暴的管理方式加大干群矛盾。
3、“权利”运用错误：在“80/90后”员工中，不存在对“权威”的服从，管理者错误的定位权利，
极易引起问题，导致员工流失。
极易引起问题，导致员工流失。
……
第二节“80/90后”的多元管理手段和方法的运用
1、从“他人管理”到“自我管理”
案例分析
2、将“约束人”的权力型组织变成“学习型”组织
案例分析
3、“知识共享”的工作空间
案例分析
4、员工的自我管理和评估
案例分析
5、从需求进行激励、从“心”开始进行管理
案例分析
6、认识他们，你才可能管理他们
案例分析
7、先改变自己，再试图改变他们。
案例分析
第三节 管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80/90后”
员工？
员工？
1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能
a、角色认识---让“80/90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时
代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
c、科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80/90后”的管理—
—你来做主：参与目标制定，达成绩效；
—你来做主：参与目标制定，达成绩效；
d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。
e、结果导向深植人心：承诺、负责。
2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。
比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。
a) 管理者了解这个时代吗？
b) 管理者接受现代的新思想和文化吗？
3、和“80/90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。
a、从上下到对等；
b、包容差异化善待离职员工。
c、平等、公正、互利
e、蹲下来，才能看到真实的他们。
f、弯下腰，才能挺清楚他们说什么
4、正所谓“有教无类”， “80/90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理——
没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
a) 以开放式平台发动参与，激发创造力；
b) 适应时代的潮流，塑“80/90后”新型企业文化：
c) 制定个性化培育方案。
d) 教学时互动的，我们也需要学习
e) 理解是教育的前提，而不是高高在上
f) 教育不是教训
g) 管理不是管制
h) 学习他们的方式解决他们的问题。
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