课程内容:
企业招聘面试技术、3E薪酬体系设计、全面绩效管理与考实务
【开课城市】北京·清华大学
【开课时间】2010年4月23-4月25日（3天 周五-周日）
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等，相关中高级管理者。
【课程背景】
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班”。由著名教授、著名人力资源专家杨勤、祁建华、张守春共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！
【课程目标】
●帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
●帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。
●帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。
●帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
【课程大纲】
3E薪酬体系设计 主讲：张守春 （4月23日 周五）
一、付薪哲学
●薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
●如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
●什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
●外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
●公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
●衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
●四种衡量岗位价值方法。
●选择岗位测评要素的三个原则是什么？
●岗位测评的六个步骤是什么？
●如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
●职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
●职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
●岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
●岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
●企业工资级别数量如何确定？
●企业的薪资水平如何市场化？
●各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
●两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
●在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
●如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
●解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
●解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
●薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
●给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
●年度调薪矩阵的设计；
●如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
●如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
●如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
招聘与面试技术 主讲：白 玲 （4月24日 周六）
一、我们需要怎样的招聘
●招聘的困惑与代价
●更新招聘与面试的观念
●有效的人员招聘
二、高效的面试
（一）如何确定面试标准
●面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
●关键标准必须有方向性
●企业需要实现绩效的人才
●标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
●标准落实到关键事件的类型和程度差异
●需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才关键标准的内涵
●人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
●如何确定资源条件标准
●如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
●如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
●如何确定潜力标准的等级？
●确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
●评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级
（三）面试提问和追问的五个步骤和技术
●面试提问和追问五步法
●从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
●一问闲话：只要是营造适合的氛围
●二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
●三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
●四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
●五问对方需求
●面试的技术：量、追、带、判
●现场演练：潜力的提问追问
（四）面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
●综合评判的标准需要企业自己确定；
●综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
●综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
（五）我们的思索
●招聘与面试的风险
●面试的礼仪、规则与职责
●新员工成功入职
全面绩效管理 主讲：杨 勤 （4月25日 周日 ）
一、绩效管理概述
●绩效管理三种论点及未来趋势
●绩效管理与企业经营价值链的关系
●中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
●企业绩效管理的10大核心问题
●全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
●控制导向
●发展导向
●经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
●何谓“聪明的”目标
●绩效目标的三大来源
●实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标
●实战分享：如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈
●提高绩效考核的准确性
●有效的绩效评估面谈
●如何制定关键业绩指标？
●筛选关键业绩指标的步骤和方法
●如何确定关键业绩指标的权重？
●如何制定绩效目标责任书？
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
●绩效差距分析技巧
●绩效结果的5大运用
●实战分享：绩效问题解决策略
●实战分享：绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
●绩效管理的成功要点
●保证绩效管理有效性的办法
●有效绩效管理的推进步骤
●实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结
【讲师介绍】
杨 勤、美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，招聘面试、绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。
张守春、美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。实战经验丰富，深受企业好评！
白 玲、国内资深的职业咨询师，1998年创建职业生涯规划服务体系，是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《劳动与就业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人，《时尚健康》白玲专栏主持人。
【报名方式】
1．培训费用：3800元/人（含3天学费、教材费、会务费、午餐费、其余自理）
2．报名电话：010-51264223(24H) 400-666-2245 汤老师；
3．报名方式：电话报名-->填写报名表-->发出培训确认表
4．备注：如需更多课程,请访问我们的网站，查询最新课程
5．网址：www.china-cxpx.com（中国诚信培训网 最专业的讲师的团队）
标签：薪酬体系设计、绩效管理、体系设计、招聘与面试、人力资源、人力资源管理、绩效考核
