在做咨询管理过程中发现有很多的企业存在这样的情况，就是企业内部本来有绩效考核制度，但是缺乏战略指引与文化支撑，考核过程就是一盘散沙，那么如何解决企业的这样情况呢？

绩效考核治理的重要性之所以名列人力资源各模块之首，其根源不在于它的程序之繁、任务之多，而在于它的地位之高。它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为同一全员价值观提供了最好契机。也可以说，在绩效治理中，企业战略是引领其航向的明灯，企业文化是凝结其运行的粘合剂，缺少这两个护身符，绩效治理的价值就要大大折扣，甚至蜕化变质。不幸的是，中国的良多企业根本没有明确的战略目标，因此根本谈不上对战略目标在各部分和个人之间如何进行公道分解的题目了；所谓的企业文化也不外是狼藉思惟、群体观念的大杂烩，绩效治理过程缺乏必要的凝结力、向心力，这让原本应该环环相扣的治理体系成了一盘散沙。

在摩托罗拉公司看来，做企业治理就是做人力资源治理，而做人力资源治理就是做绩效治理，足可见绩效治理的重要性。它需要企业一把手站在战略的高度来当真对待，切实将绩效治理与公司战略、企业文化融会贯通。而我国一些企业涓滴不考虑自身的管理结构与价值取向，生硬地复制成功企业的“圣经”。殊不知，不同企业的管理基础与文化背景存在着巨大的差异，盲目地照搬照抄很可能会导致劳民伤财、怨声载道。zixun.hzrd168.com

绩效考核本应该是企业管理中一个管理员工的很好的武器，如果不加强施行及会导致闲置无用，一盘散沙的情况。