在企业实施绩效考核过程中，员工有时候是比较被动的，最常见的说法就是，爱怎样折腾就怎样折腾吧，跟我关系不大，还不是每天上班下班。这就是员工被动心态的典型例子。

大多数情况下，员工在企业管理中处于完全被动的状态，尤其是在以往的直线职能制组织结构下，基层员工所需要做的就是被动接受指令和执行指令，其自主决策、自由发挥的空间小的可怜，这也正是僵化的科层制的问题所在。而在新经济条件下，环境的剧烈变化逼迫组织赋予员工的自主权和贴近顾客的决策权，从而获得更大的组织弹性。

这也是各种新的管理工具发展的重要特点。比如目标管理，即强调在目标设定的前提下，让员工拥有的实现目标的自主权，并以此来激励员工。绩效管理实际上也包含着这种转变，在绩效考核管理的所有环节，从绩效计划、绩效沟通、绩效评估到绩效反馈，员工不是被动的信息接受者，而是积极的活动参与者。比如在绩效计划阶段，不仅是上级给下级设定绩效目标，更要求下级从工作实际情况角度自主地提出完成工作的可行方案；尤其是在绩效反馈阶段，员工不只是来听上级的评价，员工更要在上级的帮助下找到改善绩效、提高能力的途径、方法。可以发现，绩效管理所有环节的信息流动都是强调双向流动，而不是单纯的自上而下。zixun.hzrd168.com

而从国内绩效考核管理的现实情况来看，绝大多数企业的绩效管理基本上没有员工的积极参与，基本上都是自上而下的指令。有些管理者认为，绩效管理和原来的制定计划、执行、结果检查的工作方式没有什么本质的差别，其实差别就在于此。

员工抱有这种被动的心态，是非常自然的，一方面员工尚不习惯参与管理，而另一方面管理者也不具有鼓励员工参与管理的能力。