在企业绩效考核改革面前，员工想到的第一个问题必然是，我该怎么办；而答案必然是，先管好自己再说。这就是自我保护心态，这样的员工在处理任何情况时候，首先想到的就是把自己从责任中拔出脚来再正常不过了，除了少数关键员工外，企业里的大多数人都不具有什么谈判能力，处于绝对弱势的地位，他们认为自己对企业的管理行为没有任何影响力，所能选择的自然是自我保护。

中国文化中历来有类似的传统，比如“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”、“各人自扫门前雪”等，这些都深刻地影响着员工的行为方式。在这种情况下，绩效考核管理必然形成某种僵局，比如有些企业发现360度评价中，几乎没有反面意见；当导入绩效管理后，所有的部门经理都在观望，互相打听对方是否已经行动，然后再决定自己是否行动。正如有些人所说的，搞工作要“左看看、右看看”，不然，首先执行绩效管理的必然受到本部门员工的攻击。补充一句：360度考核结果在没有良好的企业文化支撑的情况下实际上就是一个人际关系的模糊评价，非常合乎中国人的正常心理。zixun.hzrd168.com

解决自我保护心态问题，关键在于取信于人、利益拉动。要让员工看到实行绩效管理后实实在在的效果，对于绩效优良的员工要按照制度兑现奖励，而对于绩效低下的员工也不能听之任之。大多数人都符合“合理利己”的经济人假设，员工会在利益面前做出理性选择。

这也是绩效考核中常常采用局部或小范围试点的原因之一。在这种试行中往往要投入120％的努力，甚至更甚于全局推动，只有试点成功，才会产生榜样效果，为后续的推进产生良好的推进力。

在这里面体现的就是“重赏之下必有勇夫”和“言出必鉴”，用利益调动积极性，（利益并不见得一定是金钱，需要看对方需求层次决定），并保证实际兑现奖励或处罚承诺。