由于绩效管理本身的概念边界不清楚，容易让大家产生很高的期望。什么是绩效考核管理？说大一点，跟公司整个运营管理好像有点接近，但绩效管理跟其他管理的区别到底是什么？如果这个边界不想清楚，会发现绩效管理的问题会牵扯到很多如战略、文化、培训、激励，以及人岗匹配的问题，想通过绩效管理把这些问题全部解决掉，往往是很多公司的想法。但往往在开始做的第一步你就会发现，根本达不到你想要的目的，于是很容易就放弃。所以，对绩效管理本身的定义和期望太高，是绩效管理难以开始或是很难持续下去的重要原因。

绩效考核管理最重要的对象是人，但是人想要什么，这个需求本身在发生变化。我们能很清楚地看到，在七八年前绩效管理的重点是刺激人的需求，满足人的需求，这是经济手段，但现在你会发现经济刺激的手段越来越难达到效果，经济刺激手段解决的是态度问题，是大家想干、愿意干的问题，但是现在很多人面临的问题不仅是态度问题，很重要是能力问题，是想做但是不知道怎么做，或者做不好的问题。这是我的一些困惑和感受。

大多数国内企业的绩效考核都采取固定工资加绩效工资的薪酬模式，而且变动部分的比重会越来越大，大家认为这种方式很好，但是这对考核造成非常大的障碍。很多企业员工的工资水平大大低于他的期望，因此，扣钱会招致员工作为管理者给谁打不合格，扣谁的奖金？确实在制度上造成考核没法考核。作为任何一个管理者，即使你没有考核指标，哪个员工做得好、做得不好你不清楚吗？只是我们的人才没有出口，没有升降机制，我们大部分部门都是这样的文化氛围和心态，加上360度考核，你会发现真正高分的人未必是能力非常优秀的。企业的用人政策是什么？考评体系是什么？我们要认真地考虑。我们本身的一些自主政策不支持我们的考核，这是我自己的体会。zixun.hzrd168.com