管理机构 > 深圳市中和正道管理咨询有限公司 > 机构观点 > 正文
3PML薪酬模式研究
3PML薪酬模式研究
黄春铣
在中外薪酬管理实践中，有众多的薪酬模式。但笔者认为它们都是岗位工资制、技能工资制（广义技能包括胜任能力）、绩效工资制、市场工资制和年功工资制等五种基本薪酬模式的组合或变形。
3、 绩效工资制
4、 3P工资制
5、 3PM工资制
6、 3PML工资制
(作者为中和正道高级合伙人)
黄春铣
在中外薪酬管理实践中，有众多的薪酬模式。但笔者认为它们都是岗位工资制、技能工资制（广义技能包括胜任能力）、绩效工资制、市场工资制和年功工资制等五种基本薪酬模式的组合或变形。
一、 五种基本薪酬模式
1、 岗位工资制
岗位工资制是以岗位价值作为支付工资的依据，按岗位的不同，对岗位而不是对人或业绩规定工资标准，它反映的只是不同岗位之间的价值差别，不反映同一岗位不同员工的技能或业绩差别.
岗位工资制的主要形式有“一岗一薪制”、“薪点工资制”等：
一岗一薪制是指凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。
岗位薪点工资制是指采用点因素分析法，对岗位进行评估，以“薪点”作为计量岗位价值，加总得出总薪点数，然后用总薪点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付员工的工资。
2、 技能工资制
技能工资制是以员工的技能或能力作为工资支付的依据，按员工技能或胜任能力的差异，对人而不是对岗位或业绩规定工资标准，它反映的只是员工技能或胜任能力的差别，不反映岗位价值或员工业绩差别。
技能工资制的主要形式有“专业技术职称工资制”、“技术等级工资制”、“能力（职能）工资制”等：
专业技术职称工资制是指按高级、中级、初级等划分专业技术人员的知识、技能等级，按评定标准对专业技术人员评定职称，按职称确定工资标准。
技术等级工资制指以技术复杂程度为主要考核依据，按技术工人所达到的技术等级确定相应的技术等级，按技术等级确定工资标准。
能力（职能）工资制是指对员工的胜任能力进行分级和定义，并定出相应的胜任能力标准，按胜任能力等级确定工资标准。
3、 绩效工资制
绩效工资制是以员工的业绩作为工资支付的依据，按员工业绩的差异，对业绩而不是对岗位或人规定工资标准，它反映的只是员工的业绩差别，不反映岗位价值或技能 / 能力的差别。
绩效工资制的主要形式有“全浮动年薪制”、“无底薪提成工资制”、“无底薪计件工资制”等：
全浮动年薪制是指经营层的工资全额与年度经营业绩挂钩。
无底薪提成工资制是指销售人员的工资全额与销售业绩挂钩。
无底薪计件工资制是指生产人员的工资全额与产量挂钩。
4、 市场工资制
市场工资制是以市场价格作为工资支付的依据，按行业或地区人才市场的薪酬水平，规定工资标准。
5、 年功工资制
年功工资制是以服务年限作为工资支付的依据，按员工的工龄或年龄差异，规定工资标准。
6、 五种基本薪酬模式的比较
基本 薪酬模式 | 支付依据 | 优点 | 缺点 |
岗位工资制 | 岗位的价值 | l 同岗同薪，内部公平 l 晋升晋级，追求进步 | l 潜在的“官本位” l 潜在的灵活性不足 |
技能工资制 | 员工的技能 | l 鼓励员工提高技能/能力 l 具灵活性，适应多变环境 | l 同岗不同薪，内部公平不足 l 人工成本的控制难度大 |
绩效工资制 | 员工的业绩 | l 多劳多得，内部公平 l 容易控制人工成本 | l 员工短期行为，团队意识差 l 工资大起大落，人心不稳 |
市场工资制 | 市场的价格 | l 留住关键人才 l 降低非关键人才的成本 | l 薪酬差距大，缺乏内部公平 l 人工成本的控制难度大 |
年功工资制 | 服务的年限 | l 员工忠诚度高，稳定性好 l 补偿员工长期服务贡献 | l 难于留住年轻的关键人才 l 缺乏弹性，缺乏激励 |
二、 薪酬模式的常见组合
在薪酬管理实践中，几乎没有哪家企业单一采用一种基本薪酬模式，大多数采用上述五种基本薪酬模式的组合。无论一个企业的薪酬模式多么复杂，其支付工资的主要依据是岗位、技能（广义技能包括胜任能力）、绩效、市场、年功等要素。在一个企业中，针对不同的岗位类别，也可以采用不同的薪酬模式，如经营人员、销售人员和生产人员可以是以绩效为主的工资制，专业技术人员可以是以技能为主的工资制，其他人员可以是以岗位为主的工资制等。从发展趋势上来看，无论采用哪种薪酬模式，都会考虑市场因素。
1、 岗位技能工资制
岗位技能工资制是岗位工资制和技能工资制的组合，常见形式有岗位等级工资制（一岗数薪）和评聘结合的岗位技能工资制：
一岗数薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的价值差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归等归级，这就会形成同等岗位内也存在价值差别问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等岗位内，又划分若干级别（档次）。这样员工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了岗位工资制和技能工资制的优点，适应了岗位之间存在的价值差异和岗位内部之间存在的技能差异。
评聘结合的岗位技能工资制，是将职称评定和专业技术职务聘任相结合，即根据技能划分标准评定专业技术职称，根据工作需要设置岗位（专业技术职务），按聘任的专业技术职务而不是职称享受相应薪酬待遇。
2、 岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是岗位工资制和绩效工资制的组合，固定工资部分采用岗位工资制，变动工资部分采用绩效工资制。
3、 技能绩效工资制
技能绩效工资制是技能工资制和绩效工资制的组合，固定工资部分采用技能工资制，变动工资部分采用绩效工资制。
4、 3P工资制
3P工资制是岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的组合，固定工资部分采用岗位技能工资制，变动工资部分采用绩效工资制。
5、 3PM工资制
3PM工资制是岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和市场工资制的组合，固定工资部分采用基于市场的岗位技能工资制，变动工资部分采用基于市场的绩效工资制。
6、 3PML工资制
3PML工资制是岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、市场工资制和年功工资制的组合，固定工资部分采用基于市场的岗位技能工资制和年功工资制，变动工资部分采用基于市场的绩效工资制。
结合中国制造业的实际情况，笔者认为，对多数制造类企业来说，以岗位为基础，以技能为补充，以绩效为导向，参照行业和地区人才市场的工资水平，适当考虑年功，是比较适合的薪酬模式组合，这种薪酬模式组合的名称可以叫3PML工资制。其它类型的企业应根据企业文化、历史沿革、行业特点、发展战略等选择适合本企业实际的薪酬模式组合。
(作者为中和正道高级合伙人)
导入评论...
