解雇管理
什么样的员工需要解雇?
解雇的原因可分为工作业绩不合要求、行为不当、缺乏从事本职工作的资格、工作要求改变等几类。
不服从(insubordination)，指故意蔑视或不服从上司的权威或正当的指挥；当众批评上司等。
不服从时常是解雇的原因，它以如下八种形式体现：
1、直接蔑视上司的权威；
2、完全不服从或拒绝遵照上司的命令，尤其是当着其他人的面；
3、当众批评上司；与上司对抗或争执也是消极和不正当的；
4、公开无视上司的正当指令；
5、故意蔑视明确规定的公司政策、规章、制度和程序；
6、不尊重的轻蔑表示，例如提出蛮横无理的批评，更重要的是在工作时的态度上表现出不满情绪；
7、通过绕过顶头上司或经理提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视；
8、领导或参与暗中削弱和取消上司权利的活动；如果这些活动不成功(它很少能成功)，那些参与者都将陷入困境。
如果你的员工的确通过上述形式来表达对你及公司的不满，你应该毫不犹豫地解雇这些员工。但是，选择一个合适的时间、合适的方式解雇员工是一个困难的决定，你必须采取谨慎的态度去操作。
解雇的程序
如果发生解雇，在制定你的解雇程序时应遵循以下步骤：
1，在采取任何最后行动之前，举行警告讨论；
当员工表现很差或者业绩不佳时，业绩考核是向员工提出警示的良好办法。除了这些正式的评估之外，在最终解雇员工之前，你最好能够找到一些办法给员工警告，以给他们一些改正的机会。
你也可以先对员工提出口头警告，告诉他们做错了什么事，你可以说：“你在这方面的优势还是很明显的，但你还是不能按照我们的标准去做，现在我给你一段试用期，看看你能否克服这些弊病。”这时，你要告诉他们，公司是认可他以前的工作表现的。因为不管员工是什么原因即将被辞退，如果他没有值得肯定的素质，公司是不会招聘他进来的。而且，有问题的员工也有可能是被安排到了一个并不适合他的岗位上。
沈阳万兴贸易公司有一名脾气很坏的员工，她在时间充裕的情况下，连一件非常简单的工作都不能完成，公司决定解雇她，在解雇前公司主管按惯例找她谈话。在与她谈话后，主管发现公司分配给她的工作是应该由男性承担的工作，所以她不堪重负。因此，主管告诉她，公司认为她有很大的潜力，并鼓励她勇敢地承担这项工作。此后，她奋发工作，现在已经成为这家贸易公司下属服务公司的副总了。
当然，如果你认为有的员工对公司来说是危险的，或是他们会对公司造成破坏，那你必须采取快速行动。对一个对公司有危害的员工，犹豫不决是不明智的做法。
2、确信你写了书面的最后警告确认书：
在你实施这种警告时，应尽可能写成书面的东西。为了慎重起见，对他们提出书面警告也是有必要的。最理想的是和雇员签订一个协议，包括日期，违约情况和警告期限。协议中应该指出员工的错误和局限性，表明你什么时候如何努力地帮助过他，而且也表明你从来不带有年龄、种族、民族、性别等任何偏见。当被解雇的人试图起诉和发泄对你的不满时，这份备忘录是你最有力的保护。
3、解雇前谈话：
在你经过多次警告之后，该员工仍然一如既往，没有悔过之行为，那么你警告的最终结果是终止你们的雇用关(续致信网上一页内容)系，这时，你最好使用一种直接的，面对面的办法，即面谈。
解雇前谈话(termination interview)是使雇员得知自己已被解雇这个事实的谈话。
解雇雇员是你在工作中将面对的最困难的任务之一。即使以往被警告过多次，被解雇的雇员往往还是会表现出不相信或甚至做出激烈的反应。
因此，针对面谈必须作出慎重而周详的准备：
(1)安排好谈话时间，最好安排在周五下午下班前，并确认该员工会如期赴约。这样以便通过后面的休息日给对方一个心理缓冲的时间，并避免在公司里产生不必要的负面影响：
(2)通知要简短，但绝对不要在邮件或电话中告知该员工将被解雇，更不能在公司内部网上公布；
(3)事先准备好解雇协议书，相关人事档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。
(4)需要确认
A、确认该雇员的主管部门出具了解雇结论。已完成。
B、确认该雇员工作已暗中被接管，没有遗留隐患。已完成。
c、确认该雇员的暴力或报复行为将得到惩罚。已完成。
D、解雇面谈。准备完毕，可进行。
(5)进入面谈：
面谈期间，你应该尽力保持平静、支持的语调，只谈事件本身，不要涉及私人感情，也不要谈及与工作无关的私人事情或别的雇员的抱怨，除非这些事本身与此事有关。陈述事实要简明、清晰，确保最多15分钟就解雇员工。面谈时间一长，表明你快要陷入谈判而不是宣布。虽然你应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。
有专家指出：“你的态度要坚决，但不要对要点作过多说明。亲切点，但不要过于亲切。记住你的职责就是做有利于公司的事。”他建议管理者不妨在事前记下要说的内容，然后反复排练以便能够使会谈不离题。而且你应该告诉雇员，所有问题都将由HR部门处理。
避免由于解雇产生的纠纷；
当你要解雇对公司有危险的员工时，切不可让他事先知道自己将被解雇。否则，会造成一些不可避免的损失。同时，你要做些必要的防范准备。
1、防备被解雇者的恶意破坏
A、准备一份列出所有应计算的财产，包括计算机软盘和手册的清单；
B、改换密码和过去由这个被解雇者使用的锁；
c、总是要对被解雇的人可能会采取的没有理性的行为或者甚至在当时或几个星期之内采取暴力行动的可能性有所准备；
如果你因为某一员工的工作业绩不太稳定，为人不值得信赖等原因而将其解雇，你必须注意的一件事情就是不要让他单独呆在办公室里，因为他可能会试图施行报复，偷窃某些信息，故意毁坏设备或记录，或者制造事端，诋毁其他员工等等。
D、如果解雇涉及大量雇员（比如25名以上），就要准备并得到经批准的新闻稿；
解雇的原因可分为工作业绩不合要求、行为不当、缺乏从事本职工作的资格、工作要求改变等几类。
不服从(insubordination)，指故意蔑视或不服从上司的权威或正当的指挥；当众批评上司等。
不服从时常是解雇的原因，它以如下八种形式体现：
1、直接蔑视上司的权威；
2、完全不服从或拒绝遵照上司的命令，尤其是当着其他人的面；
3、当众批评上司；与上司对抗或争执也是消极和不正当的；
4、公开无视上司的正当指令；
5、故意蔑视明确规定的公司政策、规章、制度和程序；
6、不尊重的轻蔑表示，例如提出蛮横无理的批评，更重要的是在工作时的态度上表现出不满情绪；
7、通过绕过顶头上司或经理提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视；
8、领导或参与暗中削弱和取消上司权利的活动；如果这些活动不成功(它很少能成功)，那些参与者都将陷入困境。
如果你的员工的确通过上述形式来表达对你及公司的不满，你应该毫不犹豫地解雇这些员工。但是，选择一个合适的时间、合适的方式解雇员工是一个困难的决定，你必须采取谨慎的态度去操作。
解雇的程序
如果发生解雇，在制定你的解雇程序时应遵循以下步骤：
1，在采取任何最后行动之前，举行警告讨论；
当员工表现很差或者业绩不佳时，业绩考核是向员工提出警示的良好办法。除了这些正式的评估之外，在最终解雇员工之前，你最好能够找到一些办法给员工警告，以给他们一些改正的机会。
你也可以先对员工提出口头警告，告诉他们做错了什么事，你可以说：“你在这方面的优势还是很明显的，但你还是不能按照我们的标准去做，现在我给你一段试用期，看看你能否克服这些弊病。”这时，你要告诉他们，公司是认可他以前的工作表现的。因为不管员工是什么原因即将被辞退，如果他没有值得肯定的素质，公司是不会招聘他进来的。而且，有问题的员工也有可能是被安排到了一个并不适合他的岗位上。
沈阳万兴贸易公司有一名脾气很坏的员工，她在时间充裕的情况下，连一件非常简单的工作都不能完成，公司决定解雇她，在解雇前公司主管按惯例找她谈话。在与她谈话后，主管发现公司分配给她的工作是应该由男性承担的工作，所以她不堪重负。因此，主管告诉她，公司认为她有很大的潜力，并鼓励她勇敢地承担这项工作。此后，她奋发工作，现在已经成为这家贸易公司下属服务公司的副总了。
当然，如果你认为有的员工对公司来说是危险的，或是他们会对公司造成破坏，那你必须采取快速行动。对一个对公司有危害的员工，犹豫不决是不明智的做法。
2、确信你写了书面的最后警告确认书：
在你实施这种警告时，应尽可能写成书面的东西。为了慎重起见，对他们提出书面警告也是有必要的。最理想的是和雇员签订一个协议，包括日期，违约情况和警告期限。协议中应该指出员工的错误和局限性，表明你什么时候如何努力地帮助过他，而且也表明你从来不带有年龄、种族、民族、性别等任何偏见。当被解雇的人试图起诉和发泄对你的不满时，这份备忘录是你最有力的保护。
3、解雇前谈话：
在你经过多次警告之后，该员工仍然一如既往，没有悔过之行为，那么你警告的最终结果是终止你们的雇用关(续致信网上一页内容)系，这时，你最好使用一种直接的，面对面的办法，即面谈。
解雇前谈话(termination interview)是使雇员得知自己已被解雇这个事实的谈话。
解雇雇员是你在工作中将面对的最困难的任务之一。即使以往被警告过多次，被解雇的雇员往往还是会表现出不相信或甚至做出激烈的反应。
因此，针对面谈必须作出慎重而周详的准备：
(1)安排好谈话时间，最好安排在周五下午下班前，并确认该员工会如期赴约。这样以便通过后面的休息日给对方一个心理缓冲的时间，并避免在公司里产生不必要的负面影响：
(2)通知要简短，但绝对不要在邮件或电话中告知该员工将被解雇，更不能在公司内部网上公布；
(3)事先准备好解雇协议书，相关人事档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。
(4)需要确认
A、确认该雇员的主管部门出具了解雇结论。已完成。
B、确认该雇员工作已暗中被接管，没有遗留隐患。已完成。
c、确认该雇员的暴力或报复行为将得到惩罚。已完成。
D、解雇面谈。准备完毕，可进行。
(5)进入面谈：
面谈期间，你应该尽力保持平静、支持的语调，只谈事件本身，不要涉及私人感情，也不要谈及与工作无关的私人事情或别的雇员的抱怨，除非这些事本身与此事有关。陈述事实要简明、清晰，确保最多15分钟就解雇员工。面谈时间一长，表明你快要陷入谈判而不是宣布。虽然你应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。
有专家指出：“你的态度要坚决，但不要对要点作过多说明。亲切点，但不要过于亲切。记住你的职责就是做有利于公司的事。”他建议管理者不妨在事前记下要说的内容，然后反复排练以便能够使会谈不离题。而且你应该告诉雇员，所有问题都将由HR部门处理。
避免由于解雇产生的纠纷；
当你要解雇对公司有危险的员工时，切不可让他事先知道自己将被解雇。否则，会造成一些不可避免的损失。同时，你要做些必要的防范准备。
1、防备被解雇者的恶意破坏
A、准备一份列出所有应计算的财产，包括计算机软盘和手册的清单；
B、改换密码和过去由这个被解雇者使用的锁；
c、总是要对被解雇的人可能会采取的没有理性的行为或者甚至在当时或几个星期之内采取暴力行动的可能性有所准备；
如果你因为某一员工的工作业绩不太稳定，为人不值得信赖等原因而将其解雇，你必须注意的一件事情就是不要让他单独呆在办公室里，因为他可能会试图施行报复，偷窃某些信息，故意毁坏设备或记录，或者制造事端，诋毁其他员工等等。
D、如果解雇涉及大量雇员（比如25名以上），就要准备并得到经批准的新闻稿；
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