·绩效的推行容易引起反弹，不太好推行，所以迟迟不敢下手！请问李老师该怎么办？

提出人：--西安隆鑫生物科技有限公司总经理董利娟


第一点，应该先易后难，营销系统的绩效推行最简单，无论是大企业还是小企业，从营销团队入手推行绩效考核是全球趋势。营销系统的绩效考核从执行力上来看也最容易操作。营销有清晰的数据，比如用业绩乘以提成比例，就是一种绩效管理方式。
第二点，要有正确的认识，为什么引起反弹而且不易推行呢？公司的领导者在进行绩效管理之前一定要对员工做好培训，让员工达成共识，认识到：第一，绩效管理是奖优罚劣的；第二，绩效考核是为了开发每一个人的积极性，让每一个人把自己的价值贡献出来；第三，让团队的员工能进能出，能上能下。
只要是在有限的资源内去选择一件事情或者一个人，一定是通过考核机制，这种考核机制在我们的企业里叫绩效。但是要注意，考核机制绝对不是用来打击优秀人才的，领导者要让员工清楚，考核机制对员工个人来说意味着更好的待遇和职务。
管理理论上有句话说的是："好的制度让坏人变好，坏的制度让好人变坏"，好的制度就是绩效机制。
美国的行为科学家曾经总结到，"绩效=能力×激励"。所以绩效考核以激励为主，而不是以处罚为主。即使我们的绩效考核中也提到要设立"电网"，但"电网"是为了规避，是一种警示，而不是处罚方式。我们把"电网"看作是负激励，
让我们来看一个图表。
员工A 员工B
第1个月 10件 3件
第2个月 6件 4件
第3个月 5件 5件
员工A与员工B的月工资都是3000元，两人工作相同，第一个月A非常努力，完成了10件，B员工不是不努力，也许他的经验不足，也许他不适合这个岗位，他只完成了3件。第一个月两名员工的差距就出来了。领导者立刻把精力花在了B身上，与他交谈。
第二个月，A没有得到激励，这个月他的业绩跌到了6件，B升为4件。但是领导者认为还是B的问题，于是又找B交谈。
第三个月，A完成了5件，B也完成了5件。
其实，这种方法导致的结果是整体绩效在下降，优秀员工的积极性没有得到鼓励和肯定。
领导者的失误在于：第一没有奖优罚劣，当我们没有罚劣，实质上就是在惩罚优；第二是领导者的时间不应当花在B身上，应当对A采取激励措施，让他做得更好，甚至做到12件、13件，成为标杆；同时成本在增加，但是效率在下降。
当我们招聘了员工，只要每件设定为300元，用"300元×件数"的公式来发工资即可。
绩效管理一定要用制度去管理，而不是用人来管理。如果员工不理解，可以先试行3个月，如果不合适还可以再修改，这样比不去实施绩效管理要好得多。
绩效考核中奖励比例的确定具有一定的科学性，这个数字来自于三方面：第一是竞争对手的绩效指标，数字太低有可能会被对手挖走我们的员工，数字太高会造成成本太高；第二，应参照产品在市场上的地位和给消费者创造的价值来确定；第三取决于成本，但具体占据成本多大比例并无定论，我的建议是在能够接受的范围内选择最高限，因为这个指标必须以激励为导向。

·老师在课堂上训练“罗文精神“，说“绝不找借口“、“保证完成任务“，我将“罗文精神“在公司用了，但遭到抵制，员工说：“不做了！“。短时间内我找不到方法，只好停止，请问该怎么办？

提出人：--方乐琦


为什么员工会抵制，也许是教育培训的问题，也许是理解不同的问题，也许是沟通不到位的问题，总之你一定要了解员工"真实的想法"。
如果大多数员工都这样，不要急着硬来，那是因为公司还没有这样的企业文化。在植如"罗文精神"前，一定要做相应的教育、培训。因为一种企业文化的形成并不是一朝一夕的事，不是靠一个强行规定或生搬硬套可以的。
如果仅止是小部分或几个员工有这样的想法，那给他们做工作、沟通。同时对执行得好的员工给予更好的岗位、更好的空间等激励措施，让他们带动更多的员工来接受并执行这一文化。对于那沟通不了的员工，毫不犹豫地让他们走人。
只要沟通到位，一般企业贯彻"罗文精神"是没有问题的，你现在已经停止，那么就先开始给他们加强培训工作，然后循序渐进地推行。

·竞争对手要涨价，同样的产品品质不如我们好，我很困惑，我们涨不涨?

提出人：--贺立群


首先，你要做以下几件事情。第一，弄清楚竞争对手涨价后，还有没有顾客购买对方的产品？你的销量有没有增长？第二，你必须去调查顾客购买对手产品是属于什么样的考虑？第三，你要亲自作为购买对手产品的客户，搞清楚对手的产品跟你的有什么不同，他的优势是什么？因为产品品质好不好不是你说了算，得由消费者说了算。你要想清楚产品的品质还包括包装、服务以及品牌影响力等顾客考虑的所有要素。
如果真如你所说的一样，而且对手的销量也不错，那么建议你可以涨价，同时建议你的价格反而要和竞争对手拉开差距，因为价格上涨的空间就是利润的空间，你迎来了一个提升利润的时机。
如果是对手做得比你的好，那你得赶紧提升你产品的品质。
如果竞争对手涨价后无人问津，你就不用管竞争对手怎么样。继续做好你的产品品质，竞争对手的涨价反而会增加你的市场份额，你同样迎来了一个提升利润的时机。

·我是做汽车维修保养工作的，最近又开了一个新店，目前技术性人才工资都给得很好，但新店刚开业，生意还不是很好。请问李老师，对于技术性人才，如何进行绩效考核？在业务不忙的时候又该怎么考核？

提出人：--姚仿洪 浙江永康聚车宝汽车维修公司总经理


所有的人都要进行绩效考核，而且是无时无刻都需要。对于像汽车维修保养的技术工作人员，通常的绩效考核是按工作量（计件），同时加入技术难度、质量标准等要求来进行考核。
新开店会因为知名度、顾客认可度等因素导致生意不是很好，间接影响技术工作人员的收入，这个时候你要考虑的问题是怎样留住人才的问题，要相应调整绩效考核的方式。具体的分两种情况：
第一种情况是让技术人才与你共担风险，共享利益。根据技术工作人员对未来的期望和新店的发展情况，沟通得出一个合理的合作模式和绩效考核的办法。如制定一个相对高一点的提成比例，并执行教长的时间。就是今天拿的少，品质、服务做好，生意好后可拿到比正常更高的收入。这时，技术工作人员就会忍受暂时生意没好起来时的低收入，而大家努力把新店的生意做好。
第二种情况是把风险转嫁到你的身上来。就是要留住技术性人才，就必须根据同行、同等人才的薪酬水平，在生意不太好，不能保证技术人才合理的薪酬时，适当提高技术工作人员的底薪或改变提成比例，生意好的时候再做相应的调整。

·我们公司是做蔬菜产业的，我发现采购人员，在同一天不同时段采购同样的蔬菜，价格不同；在同一时段采购同品质的蔬菜，价格也不同。可一谈到采购价格，他们都力图维护自己的价格。请问，如何杜绝采购人员作弊的行为？并进行绩效考核。

提出人：--夏顺青 武汉楚天洪山菜苔发展有限公司配送经理


要杜绝采购人员作弊的行为，可从以下几个方面来完成。
第一、建立一套完整、科学的采购制度。设立财务审计专员（若公司规模较小，可设置兼职审计人员），不同时间进行市场价格的调查记录，监督、审计采购价格。任何东西的采购，都必须按申请采购、预算、进行采购、审计员审计、全员审计等环节进行。同时建立两个程序，一个是对过去采购数据包括价格、数量、质量的纵向统计分析；另一个是定时、定量的横向统计数据对比。根据调查统计结果总结出规律，设计最好的采购方案。总之在财务面前，我们只相信制度，不相信人，要用制度来管财务，不是用人来管财务。
第二、能否和供应商建立关系，找寻多家固定的蔬菜供应商，选择同质价最低的供应商合作，也可签订长期供货合同。让供应商送货上门，这样，简化采购程序的同时归闭了一些人为的问题，同时还可节约采购的时间成本和管理成本。
第三、对采购人员节约成本的给予奖励。如本月和上月对比，节约的部分给予相应奖励。总之是采购过程中人的问题清理人，市场的问题找出规律，总结出最节约成本的方法，用制度来管理采购。
对采购人员的绩效考核可按节约成本和所采购产品创造的利润来进行考核。