人力资源管理部门之所以会进行薪酬设计就是为了要解决企业的管理问题，所以在薪酬设计之前要明确想要解决的问题是什么，之后再根据这个问题来设计薪酬体系。

从薪酬设计层面来说，首先是战略问题，就是要解决什么问题，期待未来组织在人力资源实践的薪酬管理过程中达成的目标。无论是薪酬设计还是其他人力资源活动，我们必须解决结构问题，基于结构来解决实践中存在的问题，如果一开始结构就是错误或偏差的，就像我们建房子一样，框架都是错误的，无论你如何修补或装修房子，终究是海市蜃楼。我们最后只能是事倍功半，南辕北辙。

一般来说薪酬设计模型结构可分为薪酬策略、直接薪酬、间接薪酬、非物质薪酬。薪酬模型与策略是解决组织薪酬战略、技术性结构、以及结果导向的薪酬设计问题，具体表现为组织人力资源个体、组织、社会之间的价值分配基本形式以及所采用的专业技术问题。薪酬模型是基于职务评价、职务模型的基础上，对组织每个职务基于市场价值的基本市值定为的过程。这时候我们必须解决基本问题。

   一般来说一个组织的薪酬策略可以分为，领先型、滞后型、跟随型三种基本类型。可以根据组织实际运营态势不同，组织内部对目标结果追求的重要性排列顺序来选择不同群体的薪酬策略，或是多种方式的结合。

从人力资源薪酬设计实践角度来说，我们也许还要解决薪酬基本价值部分——固定薪酬，基于职务评价或是其他职务评价方法所得出的组织职务相对价值基本部分，然后根据基本部分的价值系统来确立组织的业绩工资系统与长期激励系统；只有这样才有可能建立一个立体式的薪酬结构模型。人力资源薪酬设计实践才能从多方位、多角度、多模块系统解决组织薪酬战略期待目标问题、路径问题。更多相关知识 zixun.hzrd168.com